Zastanawiasz się od czego zacząć działania employer brandingowe, jeśli masz na to niewielki budżet (lub nie masz go wcale)? Zebrałam dla Ciebie kilka wskazówek. Zaczniemy od rachunku sumienia. Sięgnę po sytuacje, które nie powinny mieć miejsca, ale niestety wiele działów HR i osób odpowiedzialnych za działania EB-owe w firmie boleśnie się z nimi zderza. Pominę „hardcory”, sytuacje ocierające się o mobbing i skrajny brak szacunku do ludzi. W takich firmach nie da się robić employer brandingu, bo najpierw trzeba uleczyć chore struktury. To trudne i sięgające daleko poza wpływy HR-u.
W podanych poniżej cytatach przytaczam autentyczne rozmowy z firm, w których pracowałam. Są wyrwane z kontekstu, ale doskonale obrazują problemy, z jakimi te firmy się mierzyły. Sięgam po nie, bo wiem, że nie są to problemy jednostkowe tych firm – one występują na szeroką skalę.
Dialog nr 1 – brak symetrii
Rozmowa odbyta chyba pierwszego lub drugiego dnia od mojego pojawienia się w firmie. Koleżanka zapytała mnie co mnie skłoniło by tutaj przyjść (bardzo zdziwiona moją decyzją). W odpowiedzi wskazałam, że odpowiadają mi elastyczne godziny pracy, których nie miałam u poprzedniego pracodawcy.
– Daj spokój, elastyczne godziny pracy?
– No tak, przecież tak tutaj pracujecie. Podczas rozmowy usłyszałam, że to żaden problem.
– Hahaha, dobre! Pewnie, elastyczne… jak chcesz zostać dłużej, rozumiesz – na wolontariacie, to nie ma problemu. Żadnego! Nikt cię stąd nie wygoni, nie zwróci ci uwagi… siedź ile chcesz! Chcesz wyjść wcześniej albo przyjść później? JAK MOŻESZ tak narażać pracodawcę na straty? To skrajnie nieodpowiedzialne podejście! Zobaczysz, przekonasz się… będzie się wtedy działo.
Co się za tym kryje?
Przekonanie, że od pracownika można „ciągnąć”, wymagać. Jego obowiązkiem jest dawanie z siebie więcej, niż to co przewiduje Kodeks Pracy. 8h to przecież za mało, by wykonać wszystkie zadania, których od niego oczekujemy. Ustępstwa ze strony pracodawcy? Zaraz, zaraz… jakie ustępstwa? Jest Kodeks Pracy. Kodeks Pracy definiuje co i jak. Podpisałeś umowę? No to się do niej stosuj. Ale KP bywa tarczą tylko wtedy, kiedy się opłaca pracodawcy: płatne nadgodziny, diety na wyjazdach służbowych to w wielu firmach tylko hasło w stylu „Legenda głosi, że gdzieś tak jest…” Nikt się nie dopomina, bo jakoś tak nie wypada. Bo się szef wkurzy. Bo strach coś powiedzieć, zaraz się człowiek znajdzie na celowniku…
Domyślacie się, że to duży błąd? Trudno skutecznie budować markę pracodawcy, gdy występuje tak duża dysproporcja. Wielu (naprawdę wielu) pracodawców oczekuje, że pracownik da z siebie więcej niż może, że w razie potrzeby zostanie dłużej, itd. Jednocześnie ci sami pracodawcy robią problemy, gdy ktoś potrzebuje wyjść z pracy wcześniej, czy trochę się do niej spóźni. Wszyscy oczekujemy wzajemności: w pracy też.
Dialog nr 2 – jak można nazwać pracowników?
Coż, obrażanie innych niektórym wydaje się naturalne i zasadne. Nie potrafię tego zaakceptować ani w pracy ani w życiu prywatnym. Jednak w sytuacjach zawodowych brak szacunku wydaje mi się szczególnie ważny. Pomyśl, że słyszysz od lidera taką „krytykę” kogoś w pracy:
– Idioci! Barany! Debile! Po prostu gdzie oni mają mózgi?
I ktoś szepczący mi do ucha:
– O nas też tak mówi, jak wyjdziemy z pokoju?
Tak, to autentyczna sytuacja. Przytoczyłam i tak bardzo „łagodne” określenia. Przyznam, że gdy kolega szepnął mi to pytanie do ucha, poczułam jakbym dostała liścia. Jako HR-owiec czułam się odpowiedzialna za wiele rzeczy w firmie. Wiedziałam, że akurat na to nie mam żadnego wpływu.
Co się za tym kryje?
Brak szacunku do pracowników. I pewnie wiele innych złożonych psychologicznie kwestii, których nie będę próbować odgadnąć. I wiecie co jest najgorsze? Że przykład braku szacunku idzie z samej góry i z taką życiową postawą trudno walczyć. Prawdę mówiąc nie wiem czy dorosły, ukształtowany człowiek może nauczyć się szanować innych, skoro jak dotąd nigdy nie czuł takiej potrzeby?
Oto chwila na rachunek sumienia, szczególnie wśród kadry zarządzającej… jak często Wam się „wymsknie” taki kwiatek?
Tych, którym zdarza się często pewnie zaskoczę: ludzie słyszą, czują, myślą i analizują. Większość nie lubi obrażania innych ludzi. Nie lubimy być świadkami mieszania z błotem naszego kolegi z działu czy nawet nielubianego kierownika. Wcale nie czujemy się dobrze kiedy uczestniczymy w potyczkach o władzę. Szef-furiat i brak poczucia bycia szanowanym w miejscu pracy, to przyczyny frustracji i ostatecznie licznych zwolnień. Większa pensja nie zwróci nam nerwów i przykrości, których doznajemy ze strony takich liderów. Dlatego jako EB-owiec czy HR-owiec w takiej firmie możesz zrobić imprezę stulecia na Haiti – to i tak nie poskutkuje. Morale nie wzrośnie, jeśli nie zadbasz o solidne fundamenty. Bez szacunku do ludzi nie da się tworzyć zespołów opartych o zaufanie, współpracę i czujących się bezpiecznie w pracy.
Dialog nr 3 (właściwie monolog) – wyśrubowane terminy to standard
– Cokolwiek robisz, rzuć to natychmiast. Do 14:00 muszę mieć: (lista 10 zadań, które na zdrowy rozsądek należałoby rozłożyć na jakieś 5 dni). PILNIE!
Co się za tym kryje?
Niby brzmi niegroźnie, prawda? Tymczasem to po prostu przejaw braku szacunku do czasu pracownika. Sporadycznie pojawia się wszędzie. Jest groźne jeśli pojawia się cyklicznie, jeśli co chwilę ktoś nam dezorganizuje dzień pracy. Szczególnie jeśli naginanie terminów staje się tak normalne, że wpisuje się kulturę organizacji. Jeśli dodatkowo jesteśmy rozliczani z każdej „wrzutki” i każdego zaplanowanego działania zgodnie z harmonogramem, choć pracują 8h nie mamy szansy zmieścić się w terminie, frustracja wylewa się uszami. Wiecie co zrobi taki pracownik? Ucieknie, albo poważnie się rozchoruje z przeciążenia.
Jeśli chcesz skutecznie budować markę pracodawcy, najpierw uważnie przypatrz się kulturze organizacji i spróbuj nazwać panujące w niej dysfunkcje. Zawsze jakieś są. Z wieloma można pracować, jeśli trafnie się je rozpozna. Według mnie 3 podstawy, których tak nam brak, a które robią najprostszy i najlepszy employer branding, to:
- Nie tylko brać, ale również dawać od siebie.
- Szanować ludzi.
- Szanować ich czas.
Można pięknie mówić o tym jak bardzo, jako pracodawca, dbamy o ludzi… Ale nie słowa się liczą a czyny. Kłamstwo wychodzi na jaw ekspresowo. Jeśli okłamaliśmy pracownika w procesie rekrutacji, będzie o tym wiedział już pierwszego dnia. Zatem możemy przeznaczać na działania employer brandingowe fortunę… tylko po co, skoro budujemy na piasku?
Jeśli nie zadbamy o szacunek w firmie, o przestrzeganie praw pracowników pod każdym względem (a nie tylko tym wygodnym z punktu widzenia pracodawcy), jeśli nie zorganizujemy tej pracy tak, by ludzie nie czuli się maksymalnie dociążeni i nie włożymy wysiłku w to, by nasz zespół czuł się w firmie naprawdę dobrze – to nic nam po spektakularnych akcjach.
Tak niewiele potrzeba, by zdziałać tak wiele. To ludzie są siłą napędową organizacji. To oni generują najlepsze pomysły – nie firma. Możemy płacić kokosy agencjom, ale jeśli jesteśmy małą firmą – nie stać nas na to. Za to nasi pracownicy są najlepszymi ambasadorami, employer brandingowcami i marketerami w jednym… Dbajmy o nich, a firma sama będzie się rozwijać!