Tytułowa myśl autorstwa Petera Druckera jest niezwykle ważna dla rozważań o zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji. Dziś chciałabym zaprosić Was, Drodzy Czytelnicy, do rozważań na temat kultury organizacji. Ponieważ temat jest niezwykle obszerny, będzie podzielony na kilka części. Dziś zajmiemy się teorią: czym kultura jest i na jakich poziomach się przejawia. W kolejnym tekście poświęcimy uwagę najciekawszym (subiektywnie wybranym) typologiom zjawiska, zaś w ostatnim zdefiniujemy funkcje kultury organizacyjnej.
Kultura organizacji to temat niezwykle ważny dla każdego HR-owca czy osoby zajmującej się employer brandingiem. Często to ona przesądza o sukcesach i porażkach projektów wdrażanych do organizacji, to ona determinuje postawy jej członków, wpływa na sposób komunikacji i nastawienie wobec biznesowych wyzwań. Jest ważna. Niestety trudno jednoznacznie ją zdefiniować. Równie trudno wartościować jej przejawy i określić jaka kultura jest dobra, a jaka zła i wymienić elementy z gatunku tych „must have”. Mniej i bardziej formalne kultury mają swoje mocne i słabe strony i każda z nich może być atrakcyjna. Mimo tych trudności definicyjnych zakładam, że wszyscy zgodzicie się z pewną uniwersalną zasadą: podstawą każdej organizacji powinien być wielopłaszczyznowy szacunek do ludzi, dlatego dobrze jest na nim opierać także kulturę organizacji.
Definicja
W ostatnich latach pojawiało się wiele teorii próbujących zdefiniować pojęcie „kultura organizacyjna”. Edgara H. Schein, jej wybitny badacz, zaproponował taką definicję zjawiska:
„ zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty – zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury.“
W tym ujęciu kultura organizacyjna rozumiana jest jako zbiór obowiązujących zasad i norm, które są elementem wyróżniającym, scalającycm, świadczącym o unikatowości czy wyjątkowości danej firmy. Użyte słowa mają konotacje pozytywne, ale nie chodzi o to co jest „fajne“, a o to co jest charakterystyczne dla danej organizacji. Przykładowo przejawem kultury organizacji może być wycofywanie się z dyskusji z przełożonym, bo wszyscy wiedzą, że nie ma szans na wygraną potyczki słownej z nim. Dodatkowo za taki występ grożą przykre konsekwencje za wyrażenie innej opini niż szef.
Dlatego ja nazywam kulturę „pulsem firmy“, tym co ją nakręca, co aktywuje wszystkie zachowania, wartości, normy i postawy. To siła, która ją kontorluje i przejawia się we wszystkim. Rzadko organizacja jest w stanie precyzyjnie opisać panującą w niej kulturę, dlatego trzeba uważnie słuchać komunikatów. Przykładowo zarówno sformułowanie „U nas? No jest otwartość, przyjazna atmosfera, jest u nas luz…Idź na kawę kiedy chcesz, tylko wiesz – najważniejsze, byś na czas oddawał zadania i wtedy nie ma spiny“ opisuje kulturę organizacji, jak i „Funkcjonujemy w oparciu o procedury, mamy jedną przerwę – kodeksową i ani minuty dłużej, aha i nie rozmawiaj tak głośno na korytarzu, zarząd tego nie lubi“.
W pierwszym przypadku wyobrażamy sobie organizację, w której panuje luźna atmosfera i ufa się pracownikom na tyle, że nie trzeba często sprawdzać postępów w ich pracy. W drugim przypadku oczami wyobraźni widzimy firmę, która kontroluje pracę i nie cechuje jej elastyczne podejście do pracowników.
Ponieważ trudno kulturę opisać, najlepiej jest ją poznać empirycznie. W tym wypadku teoria może różnić się od praktyki dnia codziennego, dlatego trzeba uzbrobić się w cierpliwość, uważnie słuchać ludzi i obserować z uwagą ich zachowania w najróżniejszych momentach dnia.
Trzy poziomy kultury organizacyjnej
Edgar H. Schein wyróżnił trzy poziomy kultury organizacyjnej, które są ze sobą powiązane, ale różnią się w zakresie stopnia trwałości, widoczności czy możliwości ingerencji. Między nimi zachodzą skomplikowane procesy determinowane oddolnie: konkretne zachowania ludzi danej organizacji wynikają z przyjętych norm, a te z kolei zależne są od przyjętych założeń. Kulturę możemy badać, w myśl tej klasyfikacji, na trzech poziomach:
- poziom artefaktów (wyróżniamy artefakty fizyczne, behawioralne oraz fizyczne) – jest to poziom uświadomiony i możliwy do zaobserwowania. Przykładami artefaktów są: język (np. często używane zwroty, język swobodny, oficjalny), konkretne zachowania członków danej organizacji (np. wspólne posiłki, eleganckie stroje) czy symbole, którymi się posługują (hymn, flaga, kolorystyka, rytuały). Artefakty mają uzasadnienie swojego istnienia, historię.
- poziom norm i wartości − poziom uświadomiony i częściowo widoczny, to tu definiowane są zachowania oczekiwane i te nieakceptowalne. W jego obrębie wyróżnia się normy i wartości przestrzegane, czyli te, którymi organizacja naprawdę żyje (przekazuje się je nieformalnie, w drodze „socjalizacji” w organizacji) oraz deklarowane, które nie zawsze są przestrzegane, ale oficjalnie się je komunikuje i np. ujmuje w kodeksie etycznym. Normy i wartości bardzo często wyrażają się w misji i/lub filozofii organizacji;
- poziom założeń kulturowych − wyraża podejście m.in. do zagadnień, takich jak: prawda, czas, przestrzeń, natura człowieka i jego działania, relacje interpersonalne. Jest to poziom niewidoczny, nieuświadomiony, najbardziej trwały, a jednocześnie bardzo trudny do zbadania. Na ten poziom wpływa mentalność ludzi tworzących organizację a nawet kultura narodowa.
Zgodnie z obietnicą wstępną – na dziś koniec tych rozważań. Życzę Wam wyostrzonych zmysłów: obserwujcie co się dzieje w Waszych firmach, bądźcie czujni na przejawy kultury organizacyjnej. Zapisujcie sobie wnioski, bo Wasze przemyślenia sprawią, że kolejny tekst – o typologiach, sprawi Wam więcej radości.
