Jak wiele organizacji dba o odchodzącego pracownika na równi z powitaniem „nowego”? Tak na serio: jak często pozwalacie w Waszych firmach, by pracownicy znikali bez śladu? Zarządzanie końcowym etapem życia pracownika w firmie jest równie ważne, co proces jego adaptacji. Jeszcze przez lata ludzie będą pytać tę osobę o pracę w Twojej firmie. Chcesz by mówił o niej dobrze? Zadbaj o to.
Zatem jak pożegnać pracownika, by nawet po ustaniu stosunku pracy został on naszym ambasadorem? Co powinien zrobić bezpośredni przełożony/szef, jeśli to na jego ręce spływają wypowiedzenia? Oto moje krótkie rozważanie na temat postawy, która sprzyja budowaniu zaangażowania i zaufania.
Przede wszystkim pamiętaj pracodawco: nikt nie jest Twoim niewolnikiem! Pracownik to wolna osoba, która ma prawo podjąć decyzję o zmianie pracy. Każdy odpowiada za swoje życie i każdy z nas szuka okazji do rozwoju, chcemy by żyło nam się piękniej, sprawniej i wygodniej. To należy uszanować. Nie wolno więc odchodzącego pracownika szantażować (oh, proszę się nie dziwić temu stwierdzeniu, przecież zdarzają się takie historie!), a najgorsze co można zrobić, to zadzwonić do nowego pracodawcy i poinformować go jak beznadziejny przypadek zatrudnia (tak, takie historie też znam).
[Tak na marginesie: gdyby poprzedni szef tylko źle mówił o swoim pracowniku, nie znajdując w nim niczego pozytywnego, to dobrze zrozumiałabym motywację owego pracownika do zmiany pracy. Wizerunek tego szefa w moich oczach ucierpiałby nieodwracalnie. ]
Zatem załóżmy, że jesteśmy dojrzałą organizacją, nie robimy ludziom świństw, a pracownik który od nas odchodzi był uczciwy wobec pracodawcy. Mamy świadomość tego jak obecnie jest na rynku pracy i liczymy się z tym, że młode pokolenie raczej nie wiąże się na całe życie z jedną marką, szczególnie jeśli ma ona płaską strukturę. Dlatego wiemy, że nasze „perełki” prędzej czy później poczują, że się duszą i odejdą dalej rozwijać swoje talenty. Pielęgnujmy w sobie radość z tego, jak wiele razem zrobiliśmy i:
Porozmawiajmy o powodach odejścia
Bo przecież pracownicy nie zawsze odchodzą dlatego, że jest im źle. Moze w trakcie takiej rozmowy okaże się, że są kwestie, które możemy zmienić i dostosować do pracownika, by było mu lepiej i postanowi jednak zostać? W odejściach nie chodzi tylko o wynagrodzenie, może jest to kwestia godzin pracy, może nowa firma oferuje swoim pracownikom możliwość pracy zdalnej, może nowe stanowisko jest po prostu bardziej rozwojowe? Porozmawiajmy o tym i realnie oceńmy czy jest coś, co możemy zrobić by pracownika spróbować zatrzymać.
Jeśli pracownik jest sfrustorwany pracą, to właśnie pojawiła się najlepsza okazja by zdiagnozować w jakim miejscu naszej organizacji pojawiają się problemy. Tak szczerych rozmów jak te na odejście (gdy nie ma już nic do stracenia) nie ma w firmie. Dlatego wsłuchajmy się dokładnie w to, co mówi nasz odchodzący człowiek, zanotujmy uwagi i podziękujmy za cenną lekcję. Jeśli czegoś się z niej nauczymy, to jest szansa, że uchronimy się przed innymi zwolnieniami.
Nie wściekaj się
Człowiek, który przychodzi do szefa z wypowiedzeniem jest już tak zestresowany, że najlepiej potraktować go łagodnie, przecież dokładanie mu stresów na pewno nie pomoże żadnej stronie. Postaraj się rozwiązać sprawę ugodowowo. Wspólnie przeanalizujcie co możecie zrobić żeby odejście tej osoby było jak najmniej dotkliwie dla firmy, ale jednocześnie nie było kłopotliwe dla pracownika. Spróbujcie znaleźć najlepsze rozwiązanie: zawsze można podpisać porozumienie stron na warunkach dogodnych dla wszystkich, lub choć zbliżonych do tych najbardziej dogodnych.
Podziękuj za współpracę
Na pewno pozostali pracownicy nieoficjalnie, z własnej inicjatywy, pożegnają koleżankę/kolegę z pracy. Czasem pracodawcy myślą, że to wystarczy…. Ale co Ty, jako szef, właściciel firmy zrobiłeś, by podziękować osobie, dzięki której firma wiele zyskała? Naprawdę nie zasługuje ona na jakiś miły gest? Słowo „dziękuję” to już coś, ale pomyśl jak możesz wzmocnić to miłe poczucie? Zastanów się co będzie zgodne z kulturą Twojej organizacji: wspólny obiad, może jakiś upominek, może e-kartka, może książka z dedykacją i życzeniami powodzenia? Opcji jest mnóstwo, trzeba tylko chcieć je znaleźć. Bo tak naprawdę chodzi o to, żeby się odrobinę wysilić. Nie na siłę, nie sztucznie bo tak wypada (przecież nie ma przymusu). Ale jeśli naprawdę chcesz, żeby odchodzący człowiek poczuł się ważny dla firmy, żeby był jej ambasadorem, to zrób po prostu coś od serca dla niego.
Zostań in-touch
Jeśli naprawdę firmie zależy na tym, by mieć ambasadorów wśród osób, które odeszły, to ci ludzie muszą czuć się dla nas ważni. Warto się do nich odezwać od czasu do czasu, wysłać firmową gazetkę, życzenia świąteczne czy urodzinowe, zaprosić na firmową imprezę. Jeśli relacje z przełożonym były mniej oficjalne, to zupełnie po ludzku spytać „byłego” o to, co u niego słychać.
W działaniach EB skupiamy się pozyskaniu najlepszych pracowników i utrzymaniu ich w firmie. To świetnie, ale pamiętajmy, że każdy początek ma swój koniec i nawet jeśli uda nam się większość pracowników w firmie utrzymać, to ktoś z niej odejdzie… Zadbajmy o to, by być na to gotowym. By to odejście tak naprawdę umocniło wszystko to pozytywne, co pieczołowicie budujemy każdego dnia w firmach. To ważny proces. Nie zaniedbujmy go.
